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士气应该不是问题


正如本书前面内容中提到的,上市公司的管理者也都是短期导向的,他们的分红多少与季度或年度业绩有关。退休时他们还会从公司获得大笔的现金和福利,这些待遇与其对公司的贡献间的不协调比例,连法老都会因之羞愧脸红。通常来说,他们的目标是在最短为公司效力的时间里谋取尽量多的个人利益,然后离开公司。领导层的这种做法会对整个企业的所有员工产生影响,他们也不自觉地变得短视了。进入公司,领取签约奖金,离开公司,并获得"金色降落伞"离职补贴,这就是多数人经历的过程。他们通常会将目标时间设定为一季度,很少能够超过一年。很快,企业的运营方式就会与银行一样,利润在真正到账之前,已经被以奖金的形式支出去了。银行就是这样,员工放出了贷款,银行就会给他们提成,因此他们才不会在乎放出去的钱是否能够收回呢。

管理者能够获得超过自己应得报酬的原因之一是,股东们认为他们有义务满足管理者的要求,这个想法太荒谬了。真正负责的股东不应在乎管理者是否高兴,而真正应该在乎的是客户的看法,而且这也应该是负责任的管理者最应在乎的事情。

这又牵出了另一个观点,企业不应该只是在创立期以"局外人"眼光运营,在此后的发展中,它也必须保持置身事外的态度来关注自身的发展。通常,股东们的想法是应该尽量让管理层得到满足,而管理者又认为他们应该对员工负责。这种认识是个极大的错误,它在关注企业的方向上出现了偏差,过于关注企业自身了。

数年前,我们的企业创立之初,一些员工向老邦纳提出了一个问题。

他们说:"我们麻烦了,士气始终无法高涨起来,怎么办?"

老邦纳毫不犹豫地回答:"简单!让那些自认为自己士气低落的人举手,然后将举手的人全部炒掉,因为我们不需要士气低落的员工。"

仅仅凭借自己的突发奇想和直觉,他却找到了一个解决这一问题的最好方法。如果他当时考虑的略多一点的话,可能会补充一句:"哦,对了,以后谁再提员工士气的问题,连他一起炒掉。"

一家公司如果开始关注员工士气的问题,那就危险了,因为它如同一个少年一样开始庸人自扰了,开始在意自己、自身的问题和个人的开心程度了。如此一来,它会浪费很多时间来担心是否做错了事情,会要求管理者来关注一些本来不存在的问题,会把自己搞成一个以自我为中心的、自私自利的企业,会变得非常官僚——这是所有生产行为的致命死敌。我们曾经看过这样一个研究,它说一家仅有100人的企业,每天的工作就是聚在一起查找自身和企业内部存在的"问题"。

一个正常的企业应该关注的对象不应是其本身,而应是外部世界,即企业以外那些需要自己为之服务的人:客户、供应商、合作伙伴、联合公司等。它应该努力让客户认可自己的产品和服务,如此一来,顺理成章的,员工也会得到满足感。之后,他们不会再关注彼此,而会将注意力转移到共同的目标身上。如同在营地里争吵不休的战士,在面对敌人时,则枪口一致对外了。如果员工适应不了这种方法,那就只能炒掉他们,可能他们会在其他地方找到满足感吧。

在适当引导和鼓励下,股东们应该扮演起让公司关注真正值得关心的问题的角色。家族企业在这问题上具有优势,但也充满挑战。运营良好的家族企业要么由家族自己管理,要么雇用专业管理者来经营,但这些管理者对待企业的态度和给予他们的奖励机制必须与多数上市公司有所区别。无论是家族自身进行经营还是聘用外来管理者管理,企业的目标都只能是不断增加自身的真正价值。用季度收入来衡量公司发展情况是很难实现的。如果是一家上市公司(有些家族企业上市了),股价的变动多数情况下是无所谓的。通常,家族对股份的价值有自己的衡量。如果价格低于正常水平,他们会买进;高于正常水平时,则会卖出。任何情况下,管理者都无法对家族企业的名誉价值和遗产价值造成不利影响。

家族股东是资本主义社会造就的资本家。为了提升企业的价值,数年甚至数代人以来,他们一直无怨无悔地投资。企业代表的是家族的金融资产和专业资本,因此,他们守卫它,保护它,培育它。他们许多需要花费时间来进行的项目是普通上市公司无法做到的,譬如历经数代来打造自己特有的知识、技能和资本等。对他们而言,股票价格不是最重要的,重要的是股票的价值。而且,他们担心的也不是下周会出现的问题,而是下一代需要面对的困难。